החלטה בתיק ע"ע 35139-07-13

השופטת רונית רוזנפלד

1.      לפני בקשה לעיכוב ביצוע פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב-יפו מיום 18.6.2013, בו התקבלה בחלקה תביעתה של המשיבה לתשלומים שונים בשל תקופת עבודתה אצל המבקשת וסיומה (השופטת רוית צדיק ונציגי הציבור גב' אירית אינהורן נחמני ומר דן זלינגר; תע"א 3404-10).

הרקע העובדתי

2.      המבקשת (להלן: החברה), עוסקת בהפעלת רשת מרכזים להכוונת טיפולים רפואיים שונים, ניתוחים פלסטיים, טיפולי לייזר וכיו"ב. המשיבה (להלן: העובדת), עורכת דין בהכשרתה, החלה לעבוד אצל החברה ביום 6.7.2009 בתפקיד רכזת שירות וייעוץ משפטי.

3.      ביום 15.12.2009 הודיעה העובדת על הריונה לגב' ענת רז, מנהלת משאבי אנוש בחברה, והממונה הישירה עליה. ביום 20.12.2009 פנתה הגב' רז לעובדת והודיעה לה כי החברה מעוניינת לסיים את העסקתה. באותו יום הציעה גב' רז לעובדת לעבוד בתפקיד מוקדנית במוקד הטלפוני, שמטרתו תיאום פגישות ייעוץ ראשוניות ללקוחות פוטנציאליים ( להלן: הצעת העבודה החלופית). ביום 23.12.2009 נמסר לעובדת מכתב פיטורים נושא תאריך 20.12.2009 ובו נכתב: "הרינו להודיעך על הפסקת עבודתך בחברה. סיום עבודתך יכנס לתוקפו החל מתאריך 5.1.2010. תקופת עבודתך בחברה הינה מיום 6 ביולי 2009 ועד ליום 5 בינואר 2010." ביום 30.12.2009 פנתה ב"כ העובדת אל החברה במכתב התראה בו נטען כי פיטורי העובדת אינם חוקיים ומחייבים היתר משרד התמ"ת לפיטורים. כמו כן ביקשה להעביר לידי העובדת תשלומים המגיעים לה על פי חוק עבודת נשים. ביום 31.12.2009 נמסר לעובדת מכתב פיטורים נוסף בו נכתב כי "בהמשך למכתבנו מיום 20.12.09, אנו מוותרים על תקופת ההודעה המוקדמת בפועל. עבודתך יכנס לתוקפו (כך במקור ר.ר ) החל מהיום. תקופת עבודתך בחברה הינה מיום 6 יולי 2009 ועד ליום 31 בדצמבר, 2009. תמורת הודעה מוקדמת תשולם במשכורתך האחרונה".

4.      בבית הדין האזורי התבררה תביעת העובדת כנגד החברה. בתביעתה טענה העובדת כי פוטרה בשל הריונה, ועתרה לתשלום פיצוי בסך של 134,600 ש"ח בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות, התשמ"ח - 1988, ופיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 בסכום זהה. כמו כן עתרה לתשלום פיצויי פיטורים, הפסד שכר בגין התקופה ממועד פיטוריה ועד ללידה, הפסד שכר בגין 60 יום לאחר תום חופשת הלידה ותשלום בגין זכויות סוציאליות נוספות. בין היתר טענה העובדת בתגובה לטענות החברה כלפיה, כי לאורך כל תקופת עבודתה לא נאמר לה דבר ולא נמסר לה מכתב או מסמך כלשהו בדבר חוסר שביעות רצון מתפקודה ומאופן ביצוע עבודתה. כמו כן טענה העובדת בתביעתה כי מעולם לא הסכימה להצעת העבודה החלופית שהוצעה לה. עוד טענה כי המסמכים שהוצגו על ידי החברה מסכמים באופן חד צדדי ובלתי מדויק את עמדתה בעניין ההצעה.

החברה טענה בתגובה כי העובדת לא התאימה לביצוע התפקיד, וההחלטה על פיטוריה התגבשה למעלה מחודשיים קודם למועד הודעתה על ההיריון. אז גם החלה החברה לפרסם את המשרה וקיימה הליך איתור ומיון ארוך של מועמדים רבים לתפקיד. תהליך זה הסתיים במציאת מחליפה עוד קודם להודעת העובדת על הריונה. באשר להצעת העבודה החלופית, טענה החברה כי העובדת התלבטה לגבי ההצעה אך נתנה תשובה חיובית ביום 21.12.2009. בהתאם לתשובתה, הוצא ביום 23.12.2009 מסמך המפרט את השתלשלות העניינים והשינויים שיחולו במשרת העובדת, והוכן חוזה העסקה מתוקן אשר נמסר לחתימתה. בשלב זה חזרה בה העובדת מהסכמתה, וניסתה להאריך את תקופת העסקתה עד ליום 6.1.2010, אז מלאו שישה חודשים להעסקתה, וזאת במטרה לקבל חסינות מפני פיטורים.

5.      בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובדת בחלקה. נקבע כי במועד הפיטורים החברה ידעה כי העובדת בהריון. בית הדין קבע כי אמינה עליו גרסת העובדת בדבר חוסר ידיעתה אודות העדר שביעות רצון של הממונים עליה מתפקודה. כמו כן לא הוצג כל תיעוד התומך בטענה כי בזמן אמת הובע חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת; לא הוגש כל תיעוד המבסס קבלת החלטה לפטר את העובדת מטעמים הקשורים בתפקודה טרם חשיפת ההיריון; לא נסתרה עדות העובדת כי לפני יום 20.12.2009 לא נאמר לה כי החברה שוקלת לפטרה, ואף במכתב הפיטורים לא צוין דבר בנוגע לתפקודה הלקוי כנטען. נוסף על כך, העובדת קיבלה הודעה בדבר פיטוריה יומיים בלבד לאחר שהודיעה על הריונה. בנסיבות אלה לא הוכח פוזיטיבית כי ביסוד ההחלטה לפטר את העובדת במועד בו פוטרה עמד שיקול נוסף על השיקול הפסול, שיסודו בהריון העובדת. שיקול זה הוא השיקול הדומיננטי בהחלטת הפיטורים. באשר לפרסום "מודעת הדרושים" ביום 19.10.2009 לתפקיד בו שימשה העובדת, ציין בית הדין כי לא הוברר כי מדובר במשרה אשר יועדה מלכתחילה להחליף את העובדת, ולא להעסיק עובדת נוספת במחלקה.     

      באשר לתפקיד החלופי שהוצע לעובדת, נקבע כי בהצעה, אשר אינה הולמת את כישוריה והיא בבחינת הרעה בתנאי עבודתה, אין כדי להוביל למסקנה שהעובדת לא פוטרה עקב הריונה, ואין בה כדי לייחס לחברה רצון אמיתי ממשי להמשיך ולהעסיק את העובדת. כמו כן, בשקילת ההצעה על ידי העובדת ובאי מתן הודעה באופן מיידי על סירובה למשרה החדשה המוצעת, אין כדי ללמד על חוסר תום לב של העובדת.

6.      באשר לטענת העובדת בדבר תחולת חוק עבודת נשים על נסיבות המקרה, נוכח פיטוריה בפועל ביום בו השלימה שישה חודשי עבודה (העובדת החלה עבודתה ביום 6.7.2009 ומכתב הפיטורים הראשון נושא תאריך סיום העסקה ביום 5.1.2010), קבע בית הדין כי עדותה של הגב' רז מהווה הודאת בעל דין בעובדה  ששינוי מועד סיום העסקת העובדת נעשה במטרה להתרחק במידת האפשר מהמועד בו תשלים שישה חודשי העסקה, וזאת לאחר שבמכתב הפיטורים הראשון צוין כי העובדת תסיים עבודתה בתאריך 5.1.2010, היינו בחלוף שישה חודשים למעט יום אחד . לפיכך, בית הדין לא קיבל את טענת החברה כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו מבלי  שהעובדת השלימה שישה חודשי העסקה. בית הדין היה סבור כי טענת החברה לפיה העובדת לא השלימה שישה חודשי העסקה מלאים, שעה שחסר יום אחד בלבד להשלמת התקופה היא טענה חסרת תום לב. כמו כן שוכנע בית הדין כי החברה עשתה כל אשר ביכולתה על מנת לנסות ולעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, ולמנוע מן העובדת להשלים את התקופה, שלאחריה חובה לקבל אישור שר התמ"ת לפיטורים. בכך יש לראות קיום חוזה עבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (ע"ע 1353/02, מרגלית אפלבוים - הולצמן, פד"ע לט(1) 495). בית הדין ציין כי הוא ער לכך שנסיבות המקרה שונות מעניין אפלבוים, אולם, בין היתר, לאור הנסיבות בהן מלכתחילה נקבע כי יחסי העבודה בין הצדדים יסתיימו בתאריך 5.1.2010, הוכח כי העובדת פוטרה סמוך לתום שישה חודשי העסקה, במטרה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים.

7.      בית הדין קיבל את התביעה בחלקה וקבע כי העובדת זכאית לפיצוי בגין הפסד השכר ממועד הפיטורים ועד הלידה בסך של 30,000 ש"ח; פיצוי בגין הפסד שכר עבור התקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה (60 יום) בסך של 14,000 ש"ח; פדיון חופשה שנתית בסך של 992.16 ש"ח; פיצויי פיטורים בסך של 7,000 ש"ח; דמי הבראה בסך של 1,700 ש"ח; תמורת הודעה מוקדמת בגין חודש עבודה בסך של 7,000 ש"ח, ממנו יופחת כל סכום ששולם לתובעת בגין ימי הודעה מוקדמת. בהתחשב במכלול הנסיבות, ושעה שהשיקול אשר הוביל לסיום עבודת העובדת יסודו בהריונה, ולאור משך תקופת ההעסקה אשר הסתיימה סמוך לפני שישה חודשי העסקה נקבע כי החברה תשלם לעובדת פיצוי בגין נזק שאיננו ממוני בסך של 40,000 ש"ח, וזאת בגין פיטורים בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים; בית הדין דחה את התביעה לדמי לידה ולדמי אבטלה; לזכות העובדת נפסקו הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של  16,000 ש"ח.

            הבקשה וטענות הצדדים

8.      החברה הגישה ערעור על פסק הדין ובמקביל הגישה לבית דין זה בקשה לעיכוב ביצוע. לאחר שהוגשו תגובת העובדת לבקשה לעיכוב ביצוע, ותשובת החברה לתגובה, הגישה העובדת ערעור שכנגד.

החברה טוענת כי בקביעת בית הדין האזורי בדבר פיטורי העובדת מחמת הריונה נפלה טעות. בית הדין ביסס את הכרעתו בעיקר על כך שלא הובע בפני העובדת חוסר שביעות רצון מתפקודה. אפילו היה הדבר נכון, אין בכך כדי לסתור את העובדה כי החברה החליטה להחליף את העובדת, למעלה מחודשיים לפני שנודע לה על ההיריון. בית הדין התעלם מראיות בלתי תלויות ואובייקטיביות המלמדות על ההחלטה לפטר את העובדת חודשיים לפני שהחברה ידעה על הריונה, ובהם מודעה לחיפוש אחר מחליפה לעובדת שפורסמה בלוח דרושים ביום 15.10.2009. כמו כן, לפי עדות הגב' רז, שלא נסתרה, התקיים הליך איתור ומיון ארוך ממחצית חודש אוקטובר, שהסתיים במציאת מחליפה לעובדת, עוד קודם להודעת העובדת על הריונה. המחליפה התחילה בעבודתה ביום 21.12.2009. אמירת בית הדין כי לא הוכח שהמודעה פורסמה לשם העסקת עובדת מחליפה לעובדת, ולא עובדת נוספת במחלקה, לא הועלתה על ידי אף אחד מהצדדים, ואין היא תואמת את המציאות שכן לפני ואחרי העובדת לא הועסק עו"ד נוסף המבצע את התפקיד אותו איישה העובדת. ההחלטה להחליף את העובדת הייתה עניינית ומקצועית ונבעה מחוסר התאמה לתפקיד. החברה מדגישה בטיעוניה כי הגב' רז לא נחקרה בחקירה נגדית אודות טענות החברה בדבר פרסום "מודעת הדרושים" לתפקיד העובדת.

      עוד נטען כי בסמיכות הזמנים בין מועד ההודעה על הריונה של העובדת לבין מועד פיטוריה אין כדי להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההודעה על ההיריון לבין הפיטורים.

החברה הוסיפה כי אי שביעות הרצון מהעובדת אמנם לא קיבל ביטוי פורמאלי בכתב, או בהגדרת הפגישות עם העובדת כשימוע, אלא שהדבר נבע מן היחסים הקרובים עם העובדת ובעיקר מאחר שחוסר שביעות הרצון נבע מאי התאמת אופי העובדת או ידיעותיה המקצועיות לתפקיד, דבר שאינו ניתן לשינוי. מעבר לכך, מעדותן של גב' שלום וגב' רז עולה כי העובדת הייתה מודעת לחוסר שביעות הרצון ממנה.

מעבר לכך, החברה נהגה בתם לב ומתוך רגישות למצבה של העובדת שפוטרה בתחילת הריונה.  מתוך רצון לסייע לעובדת, הוצעה לה עבודה חלופית. גם הצעת העבודה החלופית מעידה כי המניע לפיטורים לא היה ההיריון, אלא אי התאמתה של העובדת לתפקיד. דווקא העובדת היא שנהגה בחוסר תם לב, בכך שניצלה לרעה את נכונות החברה להוסיף ולהעסיקה. לאחר שהסכימה לקבל את המשרה החלופית, משכה זמן על מנת להגיע ל"מרחב חסינות" של שישה חודשי העסקה. בית הדין נמנע מלהתייחס ולקבוע ממצאים במחלוקת העובדתית לגבי השתלשלות האירועים לאחר ההודעה על הפיטורים.

בית הדין טעה בקובעו כי החברה ניסתה לעקוף את חוק עבודת נשים. גם ללא תשלום ימי הודעה מוקדמת, יכלה החברה לסיים את העסקת העובדת ביום 25.12.2009. בתחילה האריכה החברה את תקופת ההודעה המוקדמת עד יום 5.1.2010 כדי לאפשר חפיפה, ובהמשך ויתרה החברה על יתרת תקופת ההודעה המוקדמת. לכן, בשום מקרה העובדת לא הייתה יכולה לעבוד שישה חודשים והחברה לא הייתה צריכה לבקש היתר לפיטוריה. בית הדין יישם באופן שגוי את הילכת אפלבוים, שנסיבותיו שונות מהמקרה הנדון, שכן בענייננו מועד סיום העסקת העובדת בכל מקרה אינו נמצא בתקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים.

אשר לנזק הממוני שנפסק לעובדת, בית הדין האזורי התעלם מכך שהעובדת לא הביאה אף ראשית ראייה לנזק כלשהו שנגרם לה מפיטוריה, ובפסיקתו הוא לא הסתמך על ראיות או עדויות בדבר קיומו של נזק. מעבר לכך, העובדת עבדה בפועל במשרד של בעלה, וחזקה עליו ששילם לה משכורת. כמו כן, חובת הקטנת הנזק שבגינה לא נפסק לעובדת פיצוי בגין דמי אבטלה, נוגעת גם לפיצוי בגין כל נזק ממוני שנגרם לעובדת. באשר לנזק הלא ממוני, העובדת לא טענה ולא הוכיחה נזק לא ממוני. ככל שמדובר בפיצוי עונשי, הרי שהפיצוי שהוטל על החברה הוא גבוה בהתחשב בנסיבות המקרה ובהשוואה לרמת הפיצוי העונשי שנפסק בבתי הדין לעבודה.